Les entreprises progressent graduellement dans le domaine du handicap et de l'inclusion. Qu'il s'agisse d'un handicap moteur, mental, sensoriel ou psychique, les employeurs ont encore du mal à le comprendre. Pourtant, il existe des adaptations et des outils pour soutenir les travailleurs handicapés, à condition que les employeurs s'investissent réellement dans leur recrutement et leur maintien en emploi.

Par moi, Jeanne Big

Selon une étude de décembre 2022 réalisée par l'Agefiph et l'Ifop, 67 % des recruteurs rencontrent des difficultés lors de l'embauche de personnes en situation de handicap. Cependant, 35 % d'entre eux considèrent que l'inclusion de ces personnes est une priorité pour les entreprises, soit une augmentation de 7 points par rapport à 2021. Ces chiffres mettent en évidence le paradoxe entre le désir d'inclusion et les contraintes, réelles ou perçues, de l'intégration des personnes en situation de handicap dans l'entreprise.

Selon les données de la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux d'emploi direct en 2021 est de 3,5 %, alors que les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues, depuis 1987, d'avoir au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif. Si un employeur ne respecte pas cette loi, il doit payer une contribution annuelle à l'Agefiph, une association chargée de gérer les fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Dans le cas d'une éventuelle discrimination à l'embauche, la question se pose de savoir s'il faut parler ou non de son handicap. Cela dépend en réalité de la politique de l'entreprise. Si l'entreprise mène des actions de communication en faveur de l'inclusion, le salarié aura plus de facilité à s'exprimer. Selon le Dr Iliopoulos, directrice médicale adjointe de l'association d'accompagnement Arihm Conseil, au-delà des quotas, les entreprises idéalement cherchent à créer des environnements de travail où les salariés peuvent parler ou ne pas parler de leur handicap avec un confort égal.

Selon le baromètre Agefiph – Ifop, 67 % des employeurs considèrent qu'il est essentiel d'avoir un référent handicap au sein de l'entreprise afin d'améliorer l'inclusion des travailleurs handicapés. Ces personnes, généralement rattachées à la "mission handicap" des services des ressources humaines, contribuent à l'adaptation des postes de travail, ainsi qu'à la détection et à la prévention des inaptitudes. Elles interviennent notamment sur les problématiques liées aux transports, à l'accessibilité des bâtiments, à l'ergonomie des postes, aux horaires de travail, et à l'aide à l'achat de matériel tel que des fauteuils ou des prothèses. Yamina Segeon, responsable de la lutte contre les discriminations au CNFPT, un organisme de formation des fonctionnaires qui compte 10,8 % de personnes en situation de handicap parmi son personnel, illustre cette liste d'interventions possibles.

Si une entreprise met en place des actions de communication visant à promouvoir l'inclusion, cela permettra aux salariés de s'exprimer plus facilement. C'est ce que souligne le Dr Iliopoulos, Directrice médicale adjointe de l'association d'accompagnement Arihm Conseil.

Pour soutenir les entreprises, il existe des possibilités d'aides financières : une entreprise privée peut solliciter l'Agefiph, tandis que le secteur public dépend du FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées de la fonction publique). « Chaque année, nous établissons un accord avec le FIPHFP et investissons environ un million d'euros pour accompagner nos employés handicapés », explique Yamina Segeon. De plus, les entreprises et leurs employés peuvent bénéficier de conseils spécialisés grâce à des structures comme Arihm Conseil, qui se concentre sur les handicaps psychiques, cognitifs et mentaux, restant encore souvent méconnus.

En plus des ressources fournies aux employeurs, l'association soutient les employés handicapés dans l'adaptation de leur poste ou de leur organisation grâce à des séances de coaching et des outils de planification et d'organisation. Le Dr Iliopoulos explique que l'association ne remplace pas le médecin traitant, mais qu'elle est la première ressource pour aider les employés à reprendre leur traitement si celui-ci est interrompu. En tant qu'acteurs neutres, ils sont écoutés et les employés se sentent en confiance.

Former les équipes

La promotion de l'inclusion ne se limite pas seulement à l'adaptation du poste de travail et de l'horaire, mais également à la formation des équipes, du recruteur au manager. L'objectif est tout d'abord d'éviter toute forme de discrimination lors de l'embauche, mais aussi de sensibiliser aux particularités de certains individus et de créer un mode de fonctionnement qui convient à tous. En tant qu'organisme de formation agréé, nous proposons des sessions de formation sur demande des entreprises, axées sur des sujets spécifiques, afin de leur fournir les outils nécessaires pour mieux gérer le handicap", explique la directrice médicale adjointe d'Arihm Conseil.

Le handicap en milieu professionnel peut devenir invisible grâce aux différentes sensibilisations proposées par les acteurs publics et les associations. Ces sensibilisations permettent de simplifier la vie quotidienne des salariés handicapés, ainsi que celle de leurs collègues. Il est important de communiquer avec les collaborateurs et d'expliquer les recommandations du médecin du travail ou de prévention, en accord avec le salarié, sans entrer dans les détails du handicap. Cela évite que les aménagements créent des tensions au sein de l'équipe.

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Les associations ont également la possibilité d'intervenir avant l'arrivée d'un nouveau travailleur handicapé pour préparer les ajustements nécessaires avec les employés et les gestionnaires. Cependant, il peut arriver parfois que le retour au travail après une maladie ou un accident du travail ne soit pas possible, et dans ce cas, le médecin déclare l'inaptitude. Il revient alors à l'entreprise de réaffecter son employé en lui trouvant un autre poste qui tienne compte de son état de santé. Cependant, le réaffectation est une obligation de faire de son mieux, et non de garantir des résultats.

Article:

La réalité du handicap en entreprise et comment le dissimuler (partie 2/2)

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